АНАЛІЗ ПРОЕКТУ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ, підготовлений юридичним відділом КВПУ 04.12.2014
АНАЛІЗ ПРОЕКТУ
ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ,
підготовлений юридичним відділом КВПУ
14 листопада 2014 року Конфедерація вільних профспілок України отримала проект Трудового кодексу, розроблений робочою групою Міністерства соціальної політики України під керівництвом заступника міністра Віктора Іванкевича. Документ був розроблений взагалі без широкого громадського обговорення і без залучення соціальних партнерів – профспілок.
Проаналізувавши даний проект, КВПУ зазначає таке.
Україна ратифікувала основні міжнародні конвенції в галузі прав людини, включаючи Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, який зобов'язує уряди вживати заходів щодо поліпшення соціально-економічних прав і, як мінімум, не приймати регресивні заходи відносно соціально-економічних і трудових прав.
Проект Трудового кодексу України містить норми, які погіршують становище працівників та профспілок у порівнянні з чинним законодавством, що істотно порушує принципи Конституції України та Міжнародного Пакту про економічні, соціальні і культурні права.
По-перше: Проект Трудового кодексу має складну структуру (книги, розділи, параграфи, статті), містить 521 статтю, більшість з яких нечіткі та розмиті. Документ обтяжений новою термінологією, яка до цього не вживалася у чинних нормативно-правових актах і значно ускладнює сприйняття його змісту.
По-друге: Проект ТКУ не є цілісним документом, бо містить у собі частини окремо взятих законів і нормативних актів. Ознайомлення з ним дає відчуття, що його книги і розділи виписані різними авторами, різняться за стилем і духом.
По-третє: у проекті ТКУ чітко закріплюється та розвивається концепція – відокремити працівника від механізму колективного захисту та громадського контролю трудових відносин. А саме: додається механізмособистого договору «роботодавець – робітник», із фактичним усуненням профспілок від контролю за встановленням і дотриманням умов праці.
Проект Трудового кодексу України захищає інтереси роботодавця і спрямований проти профспілок, оскільки роботодавці зацікавлені у відсутності профспілки на підприємстві, бо у такому разі вони зможуть самостійно приймати будь-які рішення щодо трудових відносин.
Майже всі норми чинного Кодексу законів про працю України (КЗпПУ) і законів, що регулюють профспілкові відносини, не включені в проект Трудового кодексу України. І це заздалегідь ставить у дискримінаційне та залежне становище пересічного працівника, порушує засади статті 22 Конституції України, яка визначає, що при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.
Запропонований проект ТКУ значно знижує правовий захист найманих працівників, бо звужує можливості профспілок захищати трудові і соціально-економічні права трудящих на противагу конвенціям Міжнародної організації праці №№ 87, 98, 135 і Конституції України, які визначають колективними виразниками й захисниками прав трудящих саме профспілки. А згідно з проектом Трудового кодексу найманий працівник змушений буде самостійно захищати порушені права через суд. Невисока юридична грамотність українських трудящих і корумпованість судів призведуть до порушення прав найманих працівників і безкарності роботодавців.
У запропонованому документі взагалі відсутня глава XVI теперішнього Кодексу законів про працю України «Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями», внаслідок чого буде знищено організаційно-правовий механізм захисту профспілками прав трудящих, закріплених Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та іншими спеціальними нормативними актами.
Проект Трудового кодексу ставить у залежне становище найманого працівника, чим порушує конституційні засади непогіршення прав трудящих при ухваленні нових законодавчих актів. Так стаття 8 Конституції України зазначає, що закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй. А стаття 22, як норма прямої дії, гарантує: «При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод».
Запропоновані проектом нововведення порушують і статтю 43 Конституції – право і можливість кожного заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується: в окремих випадках працівник позбавляється можливості звільнитись за власним бажанням аж до повної компенсації витрат роботодавця на його навчання (стаття 85). При цьому максимальний строк відпрацювання не вказано, а обов’язок – залишається:«довічне рабство».
* * * * *
Сторонами трудових правовідносин проекту визначаються працівник і роботодавець (стаття 50). Основною підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір, який укладається між працівником та роботодавцем (стаття 43) у письмовій формі. Але для працівників, які наймаються до роботодавця – суб’єкта малого підприємництва або роботодавця – фізичної особи, він може укладатися і в усній формі (стаття 86).
Та ще й ведення трудових книжок проектом Трудового кодексу України не передбачається.
Оприлюднений документ пропонує, щоб крім професійних спілок участь у трудових правовідносинах брали «інші уповноважені на представництво органи», проте які саме, не визначається (стаття 51).
Про зміни в організації виробництва та праці роботодавець має лише поінформувати про це не пізніше двох тижнів до прийняття рішення (стаття 138). Про зміну умов трудового договору, чи умов роботи працівник має бути попереджений роботодавцем не пізніше, ніж за місяць(стаття 125). У разі припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця за невиконання чи неналежне виконанання працівником своїх обов’язків, роботодавець буде не зобов’язаний попереджати йогопро припинення трудових правовідносин і виплачувати компенсацію, якщо трудовим контрактом чи колективним договором не передбачено іншого порядку (стаття 162).
Усіх працівників, які брали участь у страйку, у разі визнання його судом незаконним, протягом місяця роботодавець матиме змогу звільнити (стаття 163). Не важко здогадатися, що українські корумповані суди у подібних випадках прийматимуть рішення саме на користь роботодавця, а не нещадно експлуатованих ним найманих працівників.
Статтею 136 проекту Трудового кодексу України роботодавцеві надається право переводити працівника без його згоди строком до одного місяця на інше підприємство чи до іншого роботодавця. Працівника також можна буде перевести до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями (стаття 132).
У разі «неповного завантаження» роботодавець і працівник можуть домовитись про розширення трудової функції працівника шляхом включення до неї обов¢язків, що відповідно до кваліфікаційних характеристик належать до іншої професії (стаття 84).
Статтею 85 проекту зобов’язують працівника відмовлятися від сумісництва та подальшої роботи у конкурентів роботодавця.
Проект переводить окремі категорії працівників, як то бухгалтерів, спортсменів-професіоналів, працівників ЗМІ на укладення «трудових контрактів», які передбачають додаткові умови припинення трудових відносин (стаття 101), а також «підвищену» матеріальну відповідальність — від місячного до річного заробітку (статті 103, 420). Робітникові доведеться відшкодувати повну вартість цінностей у разі «навмисного завдання шкоди» (стаття 420), однак порядок проведення розслідування з метою встановлення «навмисності» – не визначено.
Проект ТКУ надає роботодавцеві широкий спектр застосування дискримінаційних дій щодо звільнення за строковими договорами.
Так надається можливість звільнення із попередженням за один тиждень, якщо укладено строковий договір тривалістю до двох місяців (стаття 114). Підставою може бути як «неналежне» виконання обов’язків, так і хвороба. Строк попереднього випробування при прийнятті на роботу статтею 119 обмежується 3 місяцями, однак для керівників структурних підрозділівтривалість випробування може складати і 6 місяців.
Роботодавець може змінювати істотні умови праці та основні умови трудового договору у зв‘язку із змінами в організації виробництва та праці за умови попередження про це виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 123). Про наступну зміну основних умов трудового договору (стаття 84) чи істотних умов праці (стаття 200) працівник має бути попереджений роботодавцем не пізніше ніж за місяць(стаття 125), а не за два як за КЗпП.
Працівник може бути переведений на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями. Переведення на один місяць дозволяється і без згоди працівника (стаття 132).
Після прийняття рішення про зміни в організації виробництва, що тягнуть звільнення (стаття 138), роботодавець проводить консультації із профспілкою. Серед таких змін — перепрофілювання, зменшення обсягів виробництва або удосконалення організації праці.
Проектом ТКУ передбачається, що після інформування працівників про передачу підприємства іншому власнику роботодавець зобов’язаний у тижневий термін підтвердити існуючі чи запропонувати нові умови праці та її оплати усім працюючим, а також визначити термін (не менше семи днів), протягом якого працівники можуть подати заяву про прийняття чи відхилення запропонованих умов, тобтозвільнитися через погіршення і зміну істотних умов праці у тижневий строк (стаття 140).
Роботодавець відповідно до статті 152 проекту ТКУ зможе у судовому порядку вимагати від працівника відшкодування завданих йому збитків, якщо працівник «невмотивовано» вирішить звільнитись без попередження про це роботодавця (стаття 152) через невиконання роботодавцем законодавства про працю чи через відмову роботодавця перевести його на іншу роботу через стан здоров’я у строк, визначений медичним висновком.
Проект ТКУ розширює підстави звільнення:
- за участь у незаконному страйку (стаття 163);
- за розголошення комерційної таємниці (стаття 165);
- з підстави порушення роботодавцем правил прийняття на роботу (стаття 174), якщо ці порушення не можуть бути усунені.
Цинічно, начебто з метою захисту трудових прав працівників та контролю за їх дотриманням під час звільнення, у разі наміру роботодавця щодо припинення трудових правовідносин з працівником з підстав, коли припинення трудових правовідносин відбувається за ініціативою роботодавця, той зобов’язаний попередньо лише письмово поінформувати про це з викладенням вмотивованих причин, що є підставою такого наміру (стаття 190), – є прикладом повного ігнорування профспілок.
Проект визначає (стаття 192), що Працівник, якого було поновлено на роботі,має право на грошову компенсацію від роботодавця за час залишення без роботи, але не більше шестимісячного розміру середнього заробітку, що є безсоромнимурізаннямоплати за вимушений прогул. Сьогодні у судовому порядку можна добитись оплати вимушеного прогулу за весь час розгляду спору.
Запропонований проект ТКУ (стаття 231) надає право роботодавцю застосовувати розширений спектр надурочних робіт з обов’язковим попереднім повідомленням профспілки у таких виняткових випадках, як:
1) проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) проведення громадських робіт щодо водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі майна або викличе загрозу життю чи здоров’ю людей, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів, споруд або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості працюючих;
4) необхідність виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення й призначення;
5) продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
У порядку заохочення за виконання державних або громадських обов'язків законами України та колективними договорами може бути передбачено надання працівникам додаткової відпустки тривалістю до 7 календарних днів із частковим або повним збереженням заробітної плати.
Стаття 266 проекту передбачає в порядку заохочення надавати окремим працівникам, що «відзначилися», додаткові «заохочувальні відпустки» за виконання державних та громадських обов‘язків до 7 календарних днів із частковим або повним збереженням заробітної плати (стаття 266), що сприятиме поширенню штрейкбрехерства серед найманих працівників та керівників лояльних профспілок.
Працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів, на час профспілкового навчання надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів (стаття 270), що не оплачуються.
Очевидно, що правлячі буржуазно-олігархічні партії будуть прагнути майже без обговорення ухвалити цей документ у Верховній Раді, оскільки ця теза вже проголошена у Коаліційній Угоді. Таке прагнення демократів із задоволенням підтримає «Опозиційний блок», не даремно ж регіонали перед цим кілька разів вносили проекти Трудового кодексу від Хари–Стояна–Сухого.
На переконання незалежних профспілок, зважаючи на надзвичайно складну соціально-економічну і політичну ситуацію в Україні (зниження ВВП, падіння гривні, закриття підприємств, зростання безробіття, воєнні дії на сході країни тощо), запропонований проект Трудового кодексу Україні є неприйнятним та може призвести до зростання соціальної напруги у суспільстві.
* * * * *
Цей проект Трудового кодексузмінює існуючий паритет сторін трудовихвідносин у бік роботодавців і є дискримінаційним для найманих працівників. Його ухвалення призведе до звуження прав трудящих в Україні.
От і виходить, що наданий проект ТКУ – є новою спробою влади ще більше обмежити права найманих працівників.
А тому він заслуговує на найрішучиший протест проти його ухвалення.
* * * * *
Огляд Книги Третьої (глави 10–18) проекту ТКУ
Трудовий договір і трудові правовідносини (статті 82–199)
Статею 86"Форма трудового договору"передбачено, що договір з працівником укладається в письмовій формі, крім працівників, які працюють у роботодавця - суб’єкта малого підприємництва або у роботодавця – фізичної особи, з якими трудовий договір може укладатися в тому числі і в усній формі. На практиці це означатиме, що переважна більшість, працівників суб’єктів малого підприємництва або роботодавців – фізичної особи працюватимуть за усно укладеними трудовими договорами, що є дуже вигідним для роботодавців і невигідним для працівників, адже умови трудового договору в такому разі є нечіткими, розмитими, довільно трактуватимуться роботодавцями в бік збільшення трудових обов’язків працівників та зменшення їхніх прав.
Нижче в ст. 89йдеться про те, що трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою оформляється шляхом реєстрації трудового договору та змін до нього в тижневий термін у державній службі з питань праці за місцем проживання чи реєстрації підприємницького виду діяльності, але виникає питання, яким чином він буде реєструватися, якщо що його не існує на папері (усний трудовий договір).
Статтею 98вводиться такі види трудових договорів, як безстроковий, строковий, контракт, про надомну працю, про сезонну працю.
Статтею 103передбачено можливість внесення до трудового контракту положення про повну матеріальну відповідальність (п. 1) та підвищений розмір матеріальної відповідальності (п. 2). Можна не сумніватись, що положення про повну і підвищену матеріальну відповідальність за аналогією будуть перенесені роботодавцями в безстрокові і строкові трудові договори, а також усі інші види трудових договорів.
Статтею 114встановлюються особливості трудових правовідносин встановлених на строк до двох місяців. Згідно з цією статтею значно розширюються можливості для залучення працівників до роботи у святкові та вихідні дні без наступного надання інших днів відпочинку, можливості їх швидкого звільнення (з попередженням за 3 дні) внаслідок хвороби, припинення роботи з причин виробничого характеру.
Статтею 119встановлено строк попереднього випробування при прийнятті на роботу, до 3 міс. для працівників і до 6 міс. для керівників підприємств, установ, організацій, їх філій, представництв та інших структурних підрозділів. Зрозуміло що формулювання до 3 міс. і до 6 міс. на практиці означатиме не менше 6 міс., у той час, як нинішніми нормами чітко передбачено 1 міс. для працівників робітничих професій та 3 міс. для працівників установ і організацій.
Розділ 13 (ст.ст. 121-127) присвячений зміні умов трудового договору.
Так, ст. 121 визначено, що зміни умов можуть відбуватися внаслідок переведення працівника на іншу роботу, зміни істотних умов праці, зміни основних умов трудового договору.
Статтями 123-126визначено право роботодавця на зміну умов трудового договору, з попередженням працівника про це за один місяць (зараз 2 міс.) В разі, якщо основні умови трудового договору чи істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, а також у разі, коли працівник відмовився від переведення на іншу роботу, трудовий договір із ним може бути припинено. В той самий час ст. 122 говориться, що прохання працівника про зміну умов трудового договору, може бути задоволено, якщо роботодавець вважає його обґрунтованим і має можливості для цього. За цим зручним формулюванням завжди можна відмовити у зміні трудового договору в бік його покращення для працівника, адже в роботодавця «не буде для цього можливостей».
Розділ 14 "Переведення на іншу роботу" містить в собі окрім іншого досить цікаву статтю 132 "Переведення працівника на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями". Згідно з нею, працівника за його згодою може бути переведено на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями. Виникає запитання, на яке не має відповіді у статті, що буде з працівником в разі якщо він не бажає переводитись згідно з домовленостями роботодавців? Це що – неофеодалізм? Також не передбачається надання невикористаної працівником відпустки на новому місці роботи, а лише грошова компенсація. А якщо працівник не був у відпустці рік та не бажає заміняти її грошовою компенсацією? Статтею 136 передбачене тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди строком до одного місяця.
Стаття 137Розділу 15 передбачає широкі можливості для вивільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці. При цьому надання інформації та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації з приводу запланованих звільнень проводяться не пізніше двох тижнів з дня прийняття такого рішення роботодавця, в той час як діючим КЗпПУ на це відводиться 3 міс. На лице явне погіршення і звуження умов та існуючих прав працівників та прав профспілок. За статтею 140 внаслідок злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації чи зміни роботодавця трудові правовідносини з працівниками не припиняються, але умови трудових договорів можуть бути змінені, а працівники які не згодні з ними - звільнені. Зрозуміло, що зміни, які передбачені цією статтею погіршуватимуть умови трудового договору.
Згідно з Розділом 16 параграфом 1, 2 вводяться нові форми припинення трудових правовідносин, призупинення та відсторонення, які несуть в собі небезпеки для працівників. Так ст. 147 виписана таким чином, що на час відсторонення за працівником не буде зберігатись середня заробітна плата (дослівно, «якщо відсутня вина працівника, за працівником зберігається середня заробітна плата», апріорі- працівник наперед визнається винним).
Статтею 148передбачається широкий спектр підстав для відсторонення працівника від роботи, серед яких такі як:
- ухилення працівником від навчання, інструктажу й перевірки знань з питань
охорони праці та пожежної безпеки;
- не використання необхідних засобів індивідуального захисту;
- не виконання працівником рекомендацій закладів охорони здоров’я зарезультатами проведення медичних оглядів та ін.
Роботодавець має право відсторонити працівника від роботи у випадках службового розслідування на предмет притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Великий обсяг займає Розділ 17 (ст.149-179) - Припинення трудових правовідносин. Звільнення працівника з роботи. Згідно зі статтею 154 "Працівник попереджає роботодавця про припинення трудових правовідносин за власною ініціативою шляхом подання заяви, в якій має бути викладено вмотивоване прохання про його звільнення. У заяві може бути визначений день, з якого працівник просить його звільнити. Якщо причина, за якою працівник бажає припинити трудові правовідносини, вважається поважною, вона також зазначається у заяві. У разі необхідності до заяви додаються документи або завірені роботодавцем їх копії, які підтверджують наявність у працівника поважної причини для припинення трудових правовідносин". Виходить, що й звільнитись просто так, за власним бажанням, буде не так-то просто, адже для цього потрібно мати «поважні причини».
Водночас статей 156-161 передбачають звільнення з працівника ініціативи роботодавця з попередженням про звільнення за 1 чи за 2 місяці, а також статті 162-166 – без попередження працівника.
Звертає на себе увагу ст. 187 - Гарантії працівникам, обраним на виборні посади.
"Звільнення працівників, які є членами виборного профспілкового органу, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) чи працівників, які є представниками працівників підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), крім додержання загального порядку, допускається у разі наявності попереднього письмового інформування роботодавцем виборного органу, членами якого вони є, про намір припинення трудових правовідносин з викладенням вмотивованих причин, що є підставою такого наміру". Тобто попередньої згоди виборного органу профспілки не вимагається, лише письмове інформування з викладенням вмотивованих причин. В той час як за теперішнім КЗпПУ потрібна попередня згода профспілки.
На тлі цієї останньої статті, дивними і надуманими виглядають положення ст.188, якими надаються гарантії працівникам, які висунули свої кандидатури для обрання на виборні посади. Згідно них, звільнення працівників, які висунули власні кандидатури для обрання на виборні посади в органах влади та місцевого самоврядування, профспілкових органах або профспілковими представниками чи представниками працівників підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається з дозволу органу, який оголосив ці вибори, або з додержанням порядку, визначеного статтями 187, 190 і 191 цього Кодексу, після завершення таких виборів. Виходить, що обраних в профспілкові органи працівників можна звільняти лише поінформувавши, і без їх згоди а тих які висунули свої кандидатури звільняти лише з дозволу.
Щодо працівника, який є членом профспілки (ст. 190), для його звільнення, роботодавець зобов’язаний попередньо письмово поінформувати про це з викладенням вмотивованих причин, що є підставою такого наміру, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників, що є стороною чинного на підприємстві, в установі, організації колективного договору, та отримати його згоду.
Працівник, якого було поновлено на роботі (ст. 192) має право на грошову компенсацію від роботодавця за час залишення без роботи але не більше шестимісячного розміру середнього заробітку. Це виглядає втручанням в незалежний і компетентний суд, яким він має бути. Адже тільки суд може вивчити спір і винести вмотивоване рішення з визначенням суми втраченого заробітку та іншої компенсації.